Forum SAGA

O persoana si-a dat demisia la vechiul loc de munca (nu s-au inteles) si vrea angajat la noi. Cei de la vechea firma, i-au spus ca nu-i accepta demisia, si vor sa treaca cele 20 zile de preaviz. Eu l-am intrebat daca i-au dat un nr. de inregistrare pe acea demisie, dar mi-a spus ca doar a lasat acolo hartia si a plecat. De asemenea, l-am intrebat daca pe contractul lui de munca de acolo, existau clauze speciale, care sa faca referire la secretul de serviciu sau altceva. Omul, in ignoranta lui, zice ca erau niste hartii dar cica nu le-ar fi semnat.
Intrebarile mele:
1) Poate o firma sa nu accepte demisia unui angajat? Pe ce considerente?
2) Pot eu sa il angajez, sau sa astept sa treaca acele zile de preaviz de la vechiul loc de munca?
3) Pot transmite revisalul, chiar daca nu stiu cand si daca cei de la vechiul loc au transmis incetarea lor?

1. Nu poate refuza acceptarea demisiei. Important este sa aiba si angajatul un exemplar pentru a putea dovedi anuntarea angajatorului. Oricum angajatul trebuie sa respecte prevederile din CIM pentru demisie (cele 20 zile lucratoare).
Extras din Codul Muncii:

SECTIUNEA a 8-a
Demisia

Art. 79.
...
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

2.-3. Il poti angaja cu timp partial, neavand functia de baza la tine, pana cand afli cum se rezolva situatia.

Nu sunt 20 de zile de preaviz
Pot fi maxim 20 de zile de preaviz. Se ia ca perioadă de preaviz cea trecută în contractul lui de muncă. Astfel, dacă în contractul lui de muncă sunt 15 zile ca perioadă de preaviz atunci atât e preavizul. Trebuie să se prezinte la muncă, la vechiul loc de muncă, în acest caz pentru că preavizul se prelungește cu perioada de suspendare a contractului.

Aha, momentan, noi i-am spus omului sa lase sa treaca termenul de preaviz de acolo. L-am intrebat daca a semnat un act aditonal la contract, cel cu noul cod al muncii, a zis ca nu, caci daca a semnat actul aditonal inseamna ca vor fi 20 si nu 15 sau cat s-or fi trecut in CIM. (de obicei se trec 15) Insa el, deja de 4 zile nu a mai fost acolo la munca. Asta inseamna ca in timpul cat el lipseste, contractul de munca de acolo este suspendat de drept?. Ce i-ar putea face vechii patroni?

Eu am scris ca "angajatul trebuie sa respecte prevederile din CIM pentru demisie" si doar in paranteza am trecut 20 de zile.

Nu este suspendat de drept, ci are zile nemotivate. In mod normal daca nu se merge pe desfacerea cu acordul partilor atunci se merge pe demisie, doar ca va trebui sa lucreze inca.

si daca angajatul nu mai vine la lucru la vechiul loc de munca si se angajeaza la noul loc de munca (fara sa spuna)? ce se intampla ?
il angajezi si gata..

Il angajezi, n-are nici o legatura un angajator unde se mai angajeaza angajatul, asta daca nu are un contract "preferential", cu diverse clauze speciale.
Asa cum ziceam mai sus ar fi bine sa fie angajat cu timp partial si fara functie de baza, pana cand nu stii cum sta celalalt contract cu 8 ore si functie de baza.

intre timp, mi-a aratat un act aditonal la cim, care continea clauze de confidentialitate, cu un articol prin care se obliga sa nu plece la o unitate asemnatoare din domeniu, timp de 2 ani, caz in care plateste despagubiri care nu pot fi mai mici decat suma veniturilor obtinute cat a fost angajat. Clauza in cauza nu se aplica daca contractul se desface cu acordul partilor.
actul aditional nu specifica la care nr de contract de munca se refera iar in dreptul semnaturii salariatului nu exista semnatura. probabil fiind redactat in 3 exemplare, cele doua au fost semnate dar al lui nu a mazgalit. de aceea el spunea ca nu a semnat. halal de acte.
Corect cum spuneti voi, il poti angaja, dar te trezesti dupa aia cu un angajat care va avea probleme si te incurca la "productivitatea muncii"

Actul ăla e nul de drept. Cine l-a întocmit a știut ceva, dar nu bine. În locul salariatului i-aș reclama la ITM.
Sau chiar aș putea depune plângere penală.
Să mă explic:

Codul muncii:

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Acum să mergem mai departe. Spui că i s-a întocmit un act adițional în care s-au introdus clauze de confidențialitate. Că prin aceste clauze i s-a impus să nu plece la o altă unitate cu același domeniu de activitate și că se obligă la plata unor despăgubiri dacă o face.
Dacă scrie doar atât, clauzele sunt nule pentru că nu respectă codul muncii, ba mai mult, reprezintă o modalitate de șantaj, de obligare să nu muncească.

De ce? Pentru că, clauzele de confidențialitate nu pot introduce astfel de restricții. Conform codului muncii, clauza de confidențialitate poate impune angajatului să nu transmită terților date despre firma la care a lucrat.
Iată prevederea din codul muncii:

Art. 26. - (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

După cum se vede, în niciun caz nu interzice angajatului angajarea lui în altă parte.

Clauza ce poate interzice angajarea în altă parte, dar nu o interzice oricum ci cu respectarea unor reguli clare, se numește clauză de neconcurență.
Aceasta poate limita dreptul angajatului de a se angaja în altă parte, dar cu anumite condiții. Iată prevederea legală:

Art. 21. - (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
Art. 24. - În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorulu

Așadar, pentru a se activa clauza de neconcurență, trebuie specificate clar, concret, în contractul de muncă elementele de la art.21. alin.2 altfel devine nulă.
Mai mult această clauză, negociabilă, impune plata unei indemnizații. Clauza de neconcurență se introduce de comun acord, nu unilateral.

le-ai dat cu firma in cap ..